Jak dobierać technologie w rekrutacji?

  |   Świat HR

Z wielką radością publikujemy dzisiaj artykuł Kasi Borowicztrenerki rekrutacji, social media i wyszukiwania kandydatów w sieci. Autorki dwujęzycznego bloga poświęconego rekrutacji oraz założycieli Recruitment Open Community Polska – największą polską społeczność rekruterów.

Zapraszamy do ciekawej lektury przy kończącym się tygodniu pracy😊

 

Rekrutacja niesamowicie zmieniła swoje oblicze w przeciągu ostatnich 20 lat i nie trzeba wcale samemu posiadać tak długiego stażu, by to wiedzieć. Od ogłoszeń publikowanych w gazetach i CV nadsyłanych mailowo przeszliśmy, nie bez pewnych potknięć po drodze, do posługiwania się w pracy zdobyczami technologii, które są dziś nieodłączną częścią również życia prywatnego.

A jednak jest w rekruterach pewien opór przed technologią, którego przyczyny niełatwo jest mi się domyślić. Sprawia on, że jesteśmy zdecydowanie bardziej skłonni wykorzystać nowe technologie w życiu prywatnym, niż zawodowym. Ta tendencja zastanawia mnie od dawna i dopiero stosunkowo niedawno, kilka projektów poświęconych przybliżeniu rekruterom dostępnych na rynku rozwiązań HR tech uświadomiła mi, jak bardzo onieśmielać może ten bogaty rynek.

Na rynku dostępne są setki rozwiązań HR tech – jak więc może pojedynczy rekruter, albo nawet cały zespół rekrutacji, znać wszystkie narzędzia? Odpowiedź jest prosta. Nie może 🙂

To właśnie dlatego poszukując narzędzi potrzebnych w firmie rekruterzy napotykają na tak ogromne problemy. Dość naturalne wydaje się zapytanie znajomych z branży o rekomendacje, w tym jednak wypadku daje nam bardzo słabe wyobrażenie o dostępnych narzędziach, bo każdy rekruter zna w najlepszym wypadku zaledwie kilka pozycji z każdej kategorii (np. ATS, CRM, narzędzia do selekcji etc).

Zamierzam jednak podzielić się z Wami prostym przepisem na sukces 🙂

 

Wyobraźcie sobie, że zamierzacie zrekrutować potrzebną w firmię technologię. Wyjdźcie od określenia własnych potrzeb odpowiadając sobie na pytania:

Jaki problem powinno rozwiązywać idealne narzędzie?

Przykładowo, zmagacie się w firmie z dużą liczbą aplikacji, których po zakończeniu procesu nie jesteście w stanie ponownie wykorzystać. Nawet zbierając odpowiednie zgody od kandydatów nie jesteście w stanie przechowywać ich aplikacji w taki sposób, by ponownie je wyszukać kiedy pojawi się kolejny proces. W takim wypadku warto rozważyć rozwiązania z kategorii ATS.

Jeśli jednak problemem jest raczej brak regularnej komunikacji z kandydatami z poprzednich procesów, rekruterzy nie mają możliwości do wszystkich dzwonić i wolelibyście skorzystać z dostępności zespołu marketingu, by wysyłać im angażujące kampanie – Wasz problem może rozwiązać CRM.

Jak wygląda proces, który będziecie prowadzić przy użyciu narzędzia? Czy jest on raczej standardowy, czy raczej rzadko spotyka się go na rynku w podobnej formie?

Oczywiście każdy z nas lubi myśleć, że prowadzi rekrutację w sposób wyjątkowy. W rzeczywistości może to jednak stanowić spory problem. Jeśli proces, który chcemy wspomóc technologią, nie jest standardowy, musimy upewnić się że rozważane przez nas narzędzia są wystarczająco elastyczne, by sprostać naszym potrzebom.

Jakie funkcje narzędzia są nam absolutnie niezbędne, a jakie byłyby dodatkowym atutem?

Tak jak w przypadku rekrutacji, musimy dobrze wiedzieć jakie minimum wymagań musi spełnić narzędzie, żebyśmy mogli je rozważyć. W innym wypadku będziemy zmuszeni zapoznać się ze sporą ilością takich technologii, które wcale nie spełniają naszych potrzeb, a ostateczną decyzję podejmiemy pod wpływem zmęczenia raczej niż racjonalnie przeprowadzonej analizy.

Kto będzie użytkownikiem narzędzia?

Odpowiedź na to pytanie determinuje ostateczny wybór. Pamiętajmy, że jeśli z narzędzia mają skorzystać pracownicy działu HR, może ono wymagać większej wprawy. Jednak angażując do korzystania z niego również Hiring Managerów, musimy postawić na narzędzia proste w obsłudze, intuicyjne. Inaczej mogłoby ono wymagać prowadzenia regularnych szkoleń, a namówienie zajętych już managerów do udziału w nich jest po prostu mało realistyczne.

Wyobraźcie sobie, że widzicie dwie osoby dyskutujące o tym, czy obiad lepiej jest jeść łyżką czy widelcem. Każda przedstawia jakieś argumenty i pewnie mają one nawet sens. Jeśli jednak nie wiemy jakie danie mają na myśli mówiąc o obiedzie bardzo trudno będzie wskazać na zwycięzcę.

Podobnie jest kiedy prowadzimy dyskusje o narzędziach HR tech nie odnosząc się do realiów firmy i procesu, w jakich mają one nas wspomóc. Dlatego właśnie powinniście najpierw zdobyć odpowiedzi na powyższe pytania, by poprosić o odpowiednie polecenia znajomych z branży.

Autor:
Katarzyna Borowicz Social Recruiting & Sourcing Training