HRlink Blog

Dobry początek rekrutacji, czyli jak definiować profil kandydata

Dobry początek rekrutacji, czyli jak definiować profil kandydata

Udana rekrutacja to nie tylko znalezienie osoby, która zapełni nam otwarte stanowisko i zamknie proces. To zdefiniowany profil kandydata, zatrudnienie właściwego człowieka na właściwym miejscu, który przyniesie firmie realną wartość i pozostanie z nami na dłużej. Żeby to osiągnąć, musimy dobrze przeprowadzić cały proces rekrutacji. Rozpoczynamy od analizy potrzeb kadrowych – a przede wszystkim określenia, kogo konkretnie szukamy. Nie musi to być trudne, pod warunkiem, że w odpowiedni sposób zabierzemy się do budowania profilu kandydata.

Problem ze zdefiniowaniem profilu kandydata

Nawet jeśli pracujemy w wewnętrznym dziale HR, raczej nie wiemy wszystkiego na temat pracy na stanowisku, które mamy do obsadzenia.

Ten artykuł dotyczy takich tematów jak: profil kandydata do pracy, profil kandydata, początek rekrutacji, rekrutacja.

Nawet w firmie o dobrze określonych standardach szczegóły dotyczące zadań, warunków pracy, czy chociażby relacji w danym zespole mogą się mocno różnić pomiędzy poszczególnymi działami i stanowiskami.

Do tego trzeba jeszcze wziąć pod uwagę aktualną sytuację panującą w firmie, a także na rynku pracy. Poniżej mamy dla Was kilka podpowiedzi, które warto wziąć pod uwagę przy tworzeniu profilu kandydata pod nową rekrutację.

Zdefiniuj kluczowe kwestie dotyczące profilu kandydata

Niezbędne do tego, aby znaleźć właściwą osobę na dane stanowisko. Dobrze zbudowany profil kandydata będzie zawierać przede wszystkim informacje na temat:

  • kluczowych zadań i celów, jakie zostaną postawione przed osobą na tym stanowisku,
  • kompetencji (technicznych, merytorycznych, osobistych itp.) niezbędnych do realizacji zadań
    i osiągania pożądanych wyników,
  • cech, które będą świadczyć o dobrym dopasowaniu do firmy i jej wartości lub do docelowego zespołu,
  • miejsca w strukturze firmy (komu osoba będzie podlegać, czy będzie mieć podwładnych, z kim będzie współpracować),
  • warunków pracy (np.: open space czy może własny pokój? Jakie warunki panują w biurze i jaki sprzęt jest do dyspozycji?),
  • tego, co firma oferuje pracownikowi finansowo i pozafinansowo.

Nie bądź „Zosią samosią”

Zastanów się, kto najlepiej pomoże Ci określić kluczowe zadania oraz kompetencje kandydata. Prawdopodobnie będzie to szef danego działu, ale też osoba, która już pracuje na podobnym stanowisku. Porozmawiaj z nimi o tym, jak wygląda specyfika pracy. Jakie cele i zadania otrzyma do realizacji nowy pracownik. Uważnie wysłuchaj, a potem skonsultuj z nimi profil kandydata na różnych etapach jego tworzenia – szczególnie zanim na dobre ruszysz z procesem rekrutacji. Zespoły lub ich szefowie mogą mieć różne potrzeby i oczekiwania wobec pracowników, nawet jeśli stanowisko w każdym dziale występuje pod tą samą nazwą.

Skonfrontuj zdefiniowany profil kandydata z wymagania rynku

Często zmusza nas do tego, by spojrzeć na stworzoną na wstępie listę wymagań wobec kandydata jak na „pobożne życzenia”. To profil idealny, jednak w praktyce moglibyśmy nigdy (a przynajmniej bardzo długo), nie znaleźć osoby spełniającej wszystkie kryteria. Jeśli nie chcesz bez końca szukać wymarzonego kandydata, zastanów się jak z profilu idealnego zbudować ten „wystarczający”.

Potencjał kontra doświadczenie

Większość dostępnych kandydatów tylko częściowo spełni Wasze oczekiwania dotyczące wiedzy i doświadczenia. Ci, którzy pod względem twardych kryteriów spełniają wszystkie założenia, mogą być nie tylko trudniejsi do znalezienia, ale też mieć wyższe oczekiwania.

Mniej doświadczony pracownik może doskonale nadrobić ewentualne braki swoim zaangażowaniem, szybką nauką czy na przykład umiejętnością współpracy w zespole. Ten doświadczony może się okazać trudny we współpracy albo bardziej skłonny do powtarzania utartych schematów i niechętny do aktualizowania wiedzy. Oczywiście wszystko zależy od konkretnej osoby. Już na początku rekrutacji pomyślcie, czy można zatrudnić kogoś z potencjałem, kto pewnie będzie trochę dłużej się wdrażać i więcej uczyć, ale docelowo może pracować równie efektywnie, jak doświadczony specjalista i stać się dla firmy cennym pracownikiem na dłużej.

Dobrze zdefiniowany profil kandydata znacząco zwiększa prawdopodobieństwo sukcesu w rekrutacji i ogranicza ryzyko błędu przy podejmowaniu ostatecznej decyzji. Jeśli weźmiesz pod uwagę zarówno potrzeby Twojej firmy, jak i realia rynku pracy to z pewnością szybciej uda Ci się zatrudnić właściwą osobę.

Powodzenia!

Lepszy sposób na rekrutację

Kompleksowy system rekrutacyjny, który zapewnia wsparcie na każdym etapie Twoich rekrutacji.

Zapytaj o demo