Dobry początek rekrutacji, czyli o właściwej definicji profilu kandydata

  |   Świat HR

Udana rekrutacja to nie tylko znalezienie osoby, która zapełni nam otwarte stanowisko i zamknie proces. To zatrudnienie właściwego człowieka na właściwym miejscu, który przyniesie firmie realną wartość i pozostanie z nami na dłużej. Żeby to osiągnąć, musimy dobrze przeprowadzić cały proces rekrutacji, rozpoczynając od analizy potrzeb kadrowych – a przede wszystkim określenia, kogo konkretnie szukamy. Nie musi to być trudne, pod warunkiem, że w odpowiedni sposób zabierzemy się do budowania profilu kandydata.

Nawet jeśli pracujemy w wewnętrznym dziale HR, raczej nie wiemy wszystkiego na temat pracy na stanowisku, które mamy do obsadzenia. Nawet w firmie o dobrze określonych standardach i politykach szczegóły dotyczące zadań, warunków pracy, czy chociażby relacji w danym zespole mogą się mocno różnić pomiędzy poszczególnymi działami i stanowiskami. Do tego trzeba jeszcze wziąć pod uwagę aktualną sytuację panującą w firmie, a także na rynku pracy. Poniżej mamy dla Was kilka podpowiedzi, które warto wziąć pod uwagę przy tworzeniu profilu kandydata pod nową rekrutację.

Zdefiniuj kluczowe kwestie.

Są one niezbędne do tego, aby znaleźć właściwą osobę na dane stanowisko. Dobrze zbudowany profil kandydata będzie zawierać przede wszystkim informacje na temat:
• kluczowych zadań i celów, jakie zostaną postawione przed osobą na tym stanowisku
• kompetencji (technicznych, merytorycznych, osobistych itp.) niezbędnych do realizacji zadań
i osiągania pożądanych wyników
• cech, które będą świadczyć o dobrym dopasowaniu do firmy i jej wartości lub do docelowego zespołu
• miejsca w strukturze firmy (komu osoba będzie podlegać, czy będzie mieć podwładnych, z kim będzie współpracować)
• warunków pracy (np.: open space czy może własny pokój? Jakie warunki panują w biurze i jaki sprzęt jest do dyspozycji?
• tego, co firma oferuje pracownikowi finansowo i pozafinansowo.

Nie bądź „Zosią samosią”.

Zastanów się, kto najlepiej pomoże Ci określić kluczowe zadania oraz kompetencje kandydata. Prawdopodobnie będzie to szef danego działu, ale też osoba, która już pracuje na podobnym stanowisku lub po prostu w docelowym zespole. Usiądź z nimi i porozmawiaj o tym, jak wygląda specyfika pracy, jakie cele i zadania otrzyma do realizacji nowy pracownik i czego oczekują od tej osoby. Na początek uważnie ich wysłuchaj, a potem skonsultuj z nimi profil kandydata na różnych etapach jego tworzenia – szczególnie zanim na dobre ruszysz z procesem rekrutacji. Poszczególne zespoły lub ich szefowie mogą mieć różne potrzeby i oczekiwania wobec pracowników, nawet jeśli stanowisko w każdym dziale występuje pod tą samą nazwą.

Skonfrontuj zdefiniowane wymagania z realiami rynku.

Obecna sytuacja na rynku pracy, czyli nasilający się od kilku lat rynek pracownika coraz częściej zmusza nas do tego, by spojrzeć na stworzoną na wstępie listę wymagań wobec kandydata jak na „pobożne życzenia”. To profil idealny, jednak w praktyce moglibyśmy nigdy (a przynajmniej bardzo długo) nie znaleźć osoby spełniającej wszystkie kryteria. O ile nie chcesz więc bez końca szukać wymarzonego kandydata, zastanów się jak z profilu idealnego zbudować ten „wystarczający”, czyli możliwy do znalezienia i jednocześnie taki, który pozwoli danej osobie skutecznie wykonywać pracę na docelowym stanowisku.

Potencjał kontra doświadczenie.

Większość dostępnych kandydatów tylko częściowo spełni Wasze oczekiwania dotyczące wiedzy i doświadczenia. Ci, którzy pod względem twardych kryteriów spełniają wszystkie założenia, mogą być nie tylko trudniejsi do znalezienia, ale też mieć wyższe oczekiwania (nie tylko finansowe) i więcej ofert pracy do wyboru. Mniej doświadczony pracownik może doskonale nadrobić ewentualne braki swoim zaangażowaniem, szybką nauką czy na przykład umiejętnością współpracy w zespole. Ten doświadczony może się z kolei okazać trudny we współpracy albo bardziej skłonny do powtarzania utartych schematów i niechętny do aktualizowania wiedzy. Oczywiście wszystko zależy od konkretnej osoby. Już na początku rekrutacji pomyślcie jednak, czy można zatrudnić kogoś z potencjałem, kto pewnie będzie trochę dłużej się wdrażać i więcej uczyć, ale docelowo może pracować równie efektywnie jak doświadczony specjalista i stać się dla firmy cennym pracownikiem na dłużej.
Dobrze zdefiniowany profil kandydata znacząco zwiększa prawdopodobieństwo sukcesu w rekrutacji i ogranicza ryzyko błędu przy podejmowaniu ostatecznej decyzji. Jeśli weźmiesz pod uwagę zarówno kluczowe potrzeby Twojej firmy, jak i realia panujące na rynku pracy, z pewnością szybciej uda Ci się zatrudnić właściwą osobę na właściwym miejscu. Powodzenia!

Autor:
Alina Michałek Expert HR