Jakie wyzwania w obszarze analityki i wykorzystania technologii w rekrutacji czekają nas w 2022 roku? Zapraszamy do lektury fragmentów wypowiedzi ekspertek z raportu „Human Relations Trends 2025”, dzięki której poznasz trendy HR
Analityka 2022: Anna Morawiec-Bartosik, HRrebels
Nadchodzący rok przyniesie nam dwa, na pierwszy rzut oka sprzeczne ze sobą, trendy. Z jednej strony skoncentrowany do tej pory na miękkich aspektach HR skupi się znacznie mocniej na liczbach. Z drugiej strony biznes, który obecnie widzi głównie liczby i wyniki biznesowe, będzie znacznie większą uwagę przykładał do dbania o dobre samopoczucie pracowników.
Jeszcze przed pandemią na większość pytań zarządu czy finansów o dane HR-owcy rozkładali ręce mówiąc: „Niestety, nie mierzymy tego”. Miękki HR, nienastawiony na wynik finansowy firmy, uzasadniał
kolejne potrzeby budżetowe podnoszeniem bliżej nieopisanego poziomu zaangażowania. Jednak, żeby HR został usłyszany i był poważnie traktowany w biznesie będzie musiał nauczyć się przedstawiać dane
swojemu zarządowi.
Pandemia przyspieszy zatem rozwój analityki personalnej, która pokaże mierzalne wyniki procesów i działań HR-owych. To właśnie ona odpowie na pytania chociażby o Human Capital ROI – zwrot z każdej złotówki zainwestowanej w pracowników. Do tej pory analityka HR rozwijała się w Polsce bardzo powoli, bo mimo że działy HR mierzyły coraz więcej aspektów swojej działalności, to jednak nie korzystały w pełni z tych miar. Zbierały dane, produkowały tabelki i raporty jednak rzadko
bazowały na nich w swoich rekomendacjach. HR, który w 2022 nie będzie skupiał się na danych i faktach stanie się jedynie „kwiatkiem u kożucha” zamiast partnerem biznesowym.
Dla równowagi, biznes zacznie przykładać dużo większą wagę do miękkich aspektów zarządzania ludźmi. Dlaczego? Bo zrozumie, że zadowolony pracownik to efektywny pracownik. Dzięki pandemii, więcej firm postawiło na częste badania pracownicze, jednak sam fakt zbadania satysfakcji nie prowadzi do poprawy zadowolenia, a co za tym idzie motywacji i efektywności pracowników.
W nadchodzącym roku biznes zrozumie, że to od poszczególnych menedżerów, a nie od działu HR, zależy dobrostan psychiczny pracowników. Dzięki temu szefowie w końcu znajdą czas na spotkania z podwładnymi, które zamiast na celach, zadaniach i ocenach będą skoncentrowane na samopoczuciu pracownika, bo dzięki danym HR
zauważą że to ono decyduje o efektywności.
Ekspertka: Ania Morawiec-Bartosik – analizuje dane HR, buduje
strategie personalne, wprowadza do firm kontroling i wspiera
je w mierzeniu efektywności HR, ekspertka z obszaru Compensation
& Benenefits i wizualizacji danych, założycielka HRrebels.
Zapisz się na newsletter HRlink,
a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Technologie w HR: Magda Marcinkowska, Emplocity
Każda innowacja ma swój okres „dyfuzji”. Potrzebuje czasu, przestrzeni dla rozwoju i otwartego na zmiany środowiska, żeby stać się powszechnie używaną. Nie inaczej jest z chatbotami. Na dobre zadomowiły się już w takich obszarach jak obsługa klienta, e-commerce, sprzedaż czy marketing. Jednocześnie minie jeszcze trochę czasu, zanim ich potencjał zostanie w pełni wykorzystany w środowisku HR-owym, w którym szczególną rolę odgrywają empatia, intuicja i instynkt.
Największą otwartość i gotowość zespołów HR do angażowania chatbotów obserwuję w obszarze komunikacji z pracownikami i kandydatami. Ten trend rozpoczął się już kilka lat temu, a w kolejnych miesiącach będzie tylko nabierał rozpędu.
Skuteczny przepływ informacji w firmie zyskuje szczególne znaczenie w kontekście pracy zdalnej, rozproszonych zespołów i elastycznych godzin pracy. Wdrożenie chatbota w komunikacji wewnętrznej i onboardingu umożliwia pracownikom dostęp do informacji 24/7 – wtedy, kiedy ich potrzebują, często bez angażowania pracownika z szeroko rozumianego obszaru HR.
To zdecydowanie dużo wygodniejsza alternatywa dla klasycznego intranetu i skuteczny sposób na uporządkowanie bazy wiedzy w organizacji.
Wystarczy, że pracownik zapyta o interesującą go kwestię, korzystając z komunikatora firmowego i otrzyma natychmiastową odpowiedź. Bez generowania dodatkowego czasu, bez pisania dziesiątek maili, bez angażowania innych. Filozofia Kaizen w czystej postaci.
Podobny mechanizm sprawdzi się w obszarze rekrutacji. Chatbot, który przeprowadzi wstępny wywiad z kandydatami, odpowie na ich pytania, umówi rozmowę i przekaże spersonalizowany feedback, nie tylko usprawni podstawowe zadania rekrutacyjne i skutecznie odciąży rekruterów w codziennej pracy, ale zbuduje też pozytywne doświadczenia kandydatów. W mojej ocenie chatbot rekrutacyjny to szansa dla pracodawców na większą transparentność w rekrutacji, a co za tym idzie lepsze dopasowanie
kandydata do potrzeb organizacji. A to dopiero wierzchołek góry lodowej. Możliwości wykorzystania chatbotów w rekrutacji jest o wiele więcej.
Zapisz się na newsletter HRlink,
a otrzymasz bezpłatnie raport
„Human Relations Trends 2025”
Szukasz kolejnych inspiracji związanych z trendami? Zapraszamy do zajrzenia na blog rekrutacyjny Goldenline, a także do lektury Human Relations Inspiration Booka.
Chcesz dowiedzieć się, jak system ATS HRlink pozwoli obniżyć koszty Twoich rekrutacji?
