HRlink Blog

HRwspiera „Jak trwoga to do… prawnika” – Paweł Brzeziński

A więc stało się, nasza firma przeżywa poważny kryzys finansowy. Pomoc państwa w zakresie poprawy płynności finansowej oraz ochrony miejsc pracy nie przynosi spodziewanego efektu. Szukamy zatem oszczędności, a jedną z pierwszych decyzji, jakie podejmujemy to niestety –  ograniczenie zatrudnienia w zespole. Nie jest to jednak takie proste – musimy przygotować się do tego procesu, poznać możliwości i wymagania, jakie nakładają na nas przepisy prawa, aby podejmowane działania nie zostały zakwestionowane przez samych pracowników oraz, na ich żądanie, przez sądy.

Wprowadzony od dnia 20 marca 2020 r. na terytorium naszego kraju stan epidemii nie doprowadził do wyłączenia stosowania przepisów Kodeksu Pracy i sposobów dokonywania zwolnień. Jednak w tym wyjątkowym okresie ustawodawca wprowadził kilka ustaw szczególnych ingerujących w przepisy prawa pracy. Zostały dodane do systemu prawnego rozwiązania, które mają na względzie uelastycznić stosunek pracy i dać pracodawcy możliwości ograniczania uprawnień pracowniczych. To wszystko ma na celu ochronę pracowników przed zwolnieniami. Jednak nie wszystkim się to udaje. Jeżeli już decydujemy się na ten ostateczny krok to powinniśmy wiedzieć jakie warunki formalne muszą być spełnione, aby złożone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę było skuteczne.

Jakie kroki podjąć?

Konsultacje

W pierwszej kolejności musimy ustalić, czy pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia szczególnej procedury konsultacyjnej.

Jeżeli na obszarze naszego zakładu pracy działa organizacja związkowa to, zgodnie z art. 38 Kodeksu pracy (k.p.) o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Jednak wyrażone stanowisko nie jest wiążące dla Pracodawcy i nie musi on brać go pod uwagę. Brak dokonania konsultacji przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu będzie uchybieniem, które może doprowadzić do zakwestionowania skuteczności zwolnienia.

Po wyczerpaniu trybu konsultacji, o ile występuje taki obowiązek, musimy właściwie zredagować i doręczyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę musi być złożone w formie pisemnej

Zgodnie bowiem z art. 30 § 3 Kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Chodzi tu więc o złożenie wypowiedzenia na piśmie zawierającym własnoręczny podpis pracodawcy. Wadliwe byłoby rozwiązanie umowy dokonane ustnie lub za pomocą poczty elektronicznej.

Wyjątkiem jest wypowiedzenie złożone w postaci elektronicznej opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym, które pozostaje równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej (art. 781 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Dlatego też zwykły e-mail nie spełnia tych wymagań.

Pracodawca powinien w treści wypowiedzenia pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Obowiązek ten wynika wprost z art. 30 § 5 Kodeksu pracy. Przyjmuje się, że pouczenie o prawie złożenia odwołania do sądu ma charakter instrukcyjny. Przepis nie wymaga jednak wskazywania właściwego sądu pracy. Niemniej pracodawca zwykle wskazuje właściwy sąd pracy.

Na co jeszcze należy zwrócić uwagę:

  • aby w piśmie została zamieszczona konkretna i prawdziwa przyczyna wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony;
  • rozwiązanie umowy następuje z chwilą upływu okresu wypowiedzenia;
  • odmowa przyjęcia wypowiedzenia przez pracownika nie ma znaczenia dla skuteczności i prawidłowości rozwiązania umowy;
  • niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę z datą wsteczną.

Musimy jednak pamiętać, że czas epidemii doprowadził do sytuacji, gdzie organy państwa próbują dokonać zmian legislacyjnych, aby ułatwić stronom m.in. stosunku pracy dokonanie jego modyfikacji lub zakończenia. Dlatego w dniu 22 maja 2020 r. wpłynął do Sejmu, rządowy projekt ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw (tzw. Tarcza antykryzysowa 4.0.). Projektowane zmiany mają dotyczyć również przepisów prawa pracy w tym w zakresie zwolnień. Ostateczny kształt wprowadzonych przepisów poznamy po zakończeniu procesu legislacyjnego i opublikowaniu ustawy w Dzienniku Ustaw. Powinniśmy jednak bacznie przyglądać się wprowadzanym przepisom, gdyż mogą one wnosić wiele zmian co do możliwości kształtowania stosunku pracy.

Pobierz e-book podsumowujący akcję HRwspiera

Oprócz kilkunastu webinarów, które edukowały branżę HR na temat Outplacementu, stworzyliśmy także e-book. Zebraliśmy w nim kompleksowy zestaw porad i rozwiązań, przygotowany przez ekspertów. To „pigułka” informacyjna, która pozwoli na przygotowanie realnie wspierającego programu Outplacementu.

Lepszy sposób na rekrutację

Kompleksowy system rekrutacyjny, który zapewnia wsparcie na każdym etapie Twoich rekrutacji.

Zapytaj o demo