HRlink Blog

Jak znaleźć dopasowanego kandydata

Spowodowane pandemią zmiany w procesach rekrutacji często jeszcze bardziej utrudniają rekruterom poznanie kandydatów i sprawdzenie ich kompetencji. Jak zatem skutecznie wybierać osoby dopasowane do ofert pracy? 

Wszyscy do jednej bramki 

W walce o talenty najlepszą strategią jest skuteczne zaangażowanie pracowników. Dział HR powinien budować w firmie przekonanie, że poszukiwanie nowych członków zespołu nie jest tyko zadaniem rekruterów. Cała organizacja powinna zaangażować się popularyzację oferty i wyławianie z rynku pracy talentów.  

Zacząć można już na etapie ogłoszenia o pracę: 

Dobre ogłoszenia powinniśmy tworzyć w ramach ko-kreacji, zapraszając obecnych pracowników do jego współtworzenia albo chociaż recenzji. Tutaj świetnie mogą sprawdzić się seniorzy, którzy stanowią świetnych facylitatorów trafności i atrakcyjności ogłoszenia. Nie bójmy się zapytać, czy zgłosiliby się do takiej pracy. Pytajmy ich o poprawki, w końcu to oni często znacznie lepiej od hiring managera znają specyfikę i wyzwania codziennej pracy. Są też w stanie łatwiej wskazać nam przewagi konkurencyjne. – przekonuje Agnieszka Maj-Pelczar, ekspertka Indeed.

W jaki jeszcze sposób możemy wykorzystać potencjał pracowników w wyszukiwaniu dopasowanych kandydatów? Oprócz wspomnianych wyżej ogłoszeń rekrutacyjnych, możemy zaangażować kolegów i koleżanki w poniższe inicjatywy: 

  • program employee advocacy – czyli zaplanowane działania, mające na celu wybranie i przeszkolenie pracowników, którzy będą działali jako ambasadorzy firmy. Opowiadając o swoich doświadczeniach i pokazując organizację od środka, zachęcają podobne do siebie osoby do lepszego poznania firmy i aplikowania na jej oferty pracy; 
  • zaangażowanie w rekrutację – sugestie co do źródeł kandydatów, opiniowanie aplikacji czy rozmowy telefoniczne z kandydatami na dalszych etapach rekrutacji – to przykładowe formy czynnego udziału, który może być formą wykazania się dla pracownika. Jednocześnie w ten sposób dajemy zespołowi możliwość wpływania na rekrutację nowego współpracownika, który już wkrótce będzie istotną częścią teamu; 
  • wsparcie w social mediach – każde polubienie, udostępnienie czy skomentowanie firmowych ofert pracy na ważnych dla nas platformach (np. Facebook, Goldenline czy LinkedIn) poprawia zasięgi naszych postów i pozwala na dotarcie do większej liczby odbiorców. Warto prosić pracowników o aktywną postawę względem firmowych rekrutacji w mediach społecznościowych; 
  • program poleceń pracowniczych – czy Twoi pracownicy znają zasady przekazywania swoich rekomendacji? Czy nagrody za skuteczne polecenie są atrakcyjne? Czy na bieżąco informujesz kolegów i koleżanki, jakich kandydatów szukacie? Jeśli nie odpowiadasz trzy razy „tak”, to lepiej szybko przyjrzyj się firmowemu programowi poleceń, bo błędy na tym etapie oznaczają utratę wyjątkowo cennych kandydatów! 

Analityka sposobem na dopasowanych kandydatów 

Trend opierania rekrutacji na analizach danych z roku na rok staje się coraz mocniejszy. Kolejne organizacje dochodzą do wniosku, że intuicja i dobre praktyki, to zdecydowanie za mało i zmieniają kurs na gromadzenie danych. To one stają się podstawą definiowania słabych punktów i wąskich gardeł, a także szukania odpowiedzi na pytania o to, co firma powinna zmienić lub poprawić, by skuteczniej znajdywać dopasowanych kandydatów i kandydatki.  

Podstawowym źródeł informacji i danych o prowadzonych przez firmę procesach rekrutacyjnych powinien być profesjonalny system ATS (jak np. HRlink). Jest to kompleksowe narzędzie, bez którego właściwie nie da się efektywnie zarządzać licznymi procesami. Jednocześnie zbieranie i przetwarzanie danych odbywa się tu automatycznie. Wystarczy zdefiniować ważne dla nas wskaźniki i generować dostosowane do naszych potrzeb raporty, które pokażą skuteczność czy czas trwania poszczególnych etapów.  

Pamiętaj jednak, że dane to nie tylko liczby, ale też informacje jakościowe. Cennym źródłem wiedzy będą dla działów HR badania i ankiety, które pokazują punkt widzenia określonych grup i często pozwalają na pozyskanie pogłębionych opinii i insightów. Mogą one wiele wnieść do naszej oceny procesu rekrutacji.  

Przykładowe źródła danych do analizy procesu rekrutacji: 

  • system ATS, 
  • ankieta Candidate Experience, 
  • badanie satysfakcji pracowników, 
  • różne formy badania efektów onboardingu (ankieta, ustrukturyzowane rozmowy z działem HR lub przełożonym), 
  • dane kadrowe (np. poziom fluktuacji świeżo zatrudnionych pracowników), 
  • koszty rekrutacji (portale, reklamy), 
  • analityka treści w Internecie (np. Google Analytics dla zakładki lub podstrony poświęconej karierze). 

Na początek warto ustalić listę podstawowych KPI, które chcemy badać. Z czasem przy większej liczbie danych pojawią się prawdopodobnie dodatkowe pytania i potrzeba mierzenia kilku bardziej szczegółowych wskaźników. Ważne, by pamiętać o celu analiz – służą one odpowiedzi na pytanie, na ile nasze rekrutacje są skuteczne i co zmienić, by szybciej wyszukiwać dopasowanych do wakatów i organizacji kandydatów. Szukajmy w danych wzajemnych zależności i konkretnych rozwiązań dla naszych problemów. 

Pytaj o zachowania 

Maciej Mazurek, Co-Founder w Bee Talents, przekonuje, że w rekrutacji bardzo ważne jest ustrukturyzowanie rozmów z kandydatami. To gwarantuje większy obiektywizm i pozwala łatwiej porównywać i sprawdzać poziom dopasowania nawet wielu kandydatów, z którymi rozmawialiśmy w większych odstępach czasu.  

Drugim krokiem powinno być opracowanie pytań behawioralnych, idealnie w modelu STAR (situation, action, result), które odwołują się do doświadczeń kandydata. Spotkanie z kandydatem czy kandydatką złożone z tego typu pytań jest najlepszym wskaźnikiem tego, jak pytana przez nas osoba poradzi sobie w pracy. To rozwiązanie ustępuje skutecznością jedynie dużo bardziej czaso- i kosztochłonnemu Assessment Center – dodaje Maciej Mazurek. 

Pytania behawioralne zmuszają kandydata do osadzenia interesującego nas wyzwania w konkretnej sytuacji. W ten sposób możemy się dowiedzieć, jak dana osoba reaguje na określone sytuacje czy problemy. Poznając jej zachowanie, łatwiej wyciągnąć wnioski co do jego cech i ważnych dla nas predyspozycji. Taka pytania warto zadawać niezależnie od tego, czy spotykasz się z kandydatem na żywo czy online. 

Szukasz sugestii i wskazówek na poprawę efektywności Twoich rekrutacji? Śledź prowadzone przez nas webinary i wydawane ebooki, a będziesz na bieżąco z trendami w branży HR. 

Pozyskuj, zatrudniaj oraz wdrażaj pracowników!

Sprawdź nasze narzędzia rekrutacyjne

Lepszy sposób na rekrutację

Kompleksowy system rekrutacyjny, który zapewnia wsparcie na każdym etapie Twoich rekrutacji.