Rok 2019 upłynął nam pod znakiem “roku Kandydata”. Zapotrzebowanie na specjalistów było zbyt duże w stosunku do ilości kandydatów na rynku. Przez 12 miesięcy obserwowaliśmy, jak firmy prześcigają się w promocji swojego miejsca pracy, proponując coraz to bardziej pomysłowe benefity oraz nacisk na candidate experience.
Proces wejścia w życie RODO spowodował wiele chaosu i paniki wśród mnogiej ilości firm. Obraz rekrutacji po RODO jawił się w czarnych barwach, a szczególnie niepokojąca była wieść o wysokich karach finansowych za nieprzestrzeganie zasad rozporządzenia. Z drugiej strony pojawiły się głosy – i tak nikt nie będzie tego wszystkiego sprawdzał i kontrolował – kary istnieją, tylko na papierze. Tymczasem mija już prawie rok od wprowadzenia RODO i właśnie jesteśmy świadkami przyznania pierwszej kary za naruszenie przepisów w Polsce.
Kiedy przyglądamy się wymogom RODO, zwykle jako pierwsze nasuwa się pytanie:
Czy do zbierania danych kandydatów w ogóle wymagana jest zgoda?
Tak i nie. Kodeks Pracy (art. 22 ust. 1) jasno stwierdza, że część danych osobowych kandydatów można zbierać bez wymaganej zgody – są to: imię (imiona) i nazwisko kandydata, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres korespondencyjny), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Nie jest tego dużo i nie jest to niestety praktyczne (kontakt tylko drogą pocztową). Na zbieranie wszelkich pozostałych danych osobowych wymagana jest jasna zgoda kandydata.
Najcenniejszym źródłem kandydatów dla każdego rekrutera jest jego własna, budowana przez lata, baza kontaktów. A gdzie lepiej zacząć poszukiwania potencjalnego pracownika, jeżeli nie pośród sprawdzonej grupy osób?
Jednak zbieranie wszelkich informacji o naszych kontaktach i przeszukiwanie ich bywa niezmiernie uciążliwe. Numery telefonów zapisane w smartfonie lub w notesie. CV skatalogowane w folderach na komputerze, lub jeszcze gorzej — w segregatorach z doczepionymi notatkami na kolorowych karteczkach. Historia kontaktów rozbita między skrzynką mailową a SMS-ami zapisanymi w naszym telefonie – o ile nie straciliśmy ich, wymieniając telefon w ciągu naszej kariery. Odnalezienie idealnego kandydata i wszystkich jego danych, gdy mamy tak wiele miejsc do poszukiwań, graniczy z cudem.
Anonimizacja oraz pseudoanomizacja danych osobowych na pierwszy rzut oka wydają się dotyczyć tego samego. Nazwy są do siebie podobne, a ich wymowa może przyprawić o ból głowy. Przed wprowadzeniem RODO w rekrutacji w branży HR-owej znany był już proces anonimizacji. Pseudoanonimizacja w przepisach prawa pojawiła się jednak dopiero niedawno. HRlink.pl to system HR, który jest nieocenioną pomocą dla rekrutera również w tematach związanych z RODO. Z tego względu, chcemy dziś wyjaśnić, czym są oba terminy i o czym należy pamiętać przy ich stosowaniu.